Risiko for diskriminering og forskjellsbehandling i forbindelse med rekruttering er på overordnet nivå ansett som relativt lav.  I 2025 ansatte vi 18 nye medarbeidere. Av disse 18, var 12 stk. (66 %) kvinner. Andel kvinner i midlertidige traineestillinger var på 62 %. I kjernevirksomheten hadde vi 12 nyansatte advokatfullmektiger, faste advokater, senioradvokater og partnere, og av disse var 7 stk. (58 %) kvinner. Vi rekrutterte 2 nye partnere eksternt, en mann og en kvinne. En større andel kvinner enn menn har blitt rekruttert til vår kjernevirksomhet i 2025. Vi har stor overvekt av kvinnelige ansatte på advokatfullmektignivå, mens kjønnsfordelingen er jevnere på fast advokat- og senioradvokat-nivå. På partnernivå er kjønnsfordelingen fremdeles veldig skjev i favør menn. Kjønnsfordelingen på advokatfullmektignivå henger sammen med kjønnsfordelingen på studiet, hvor omtrent 2/3 er kvinner, noe som også reflekterer kjønnsfordelingen på våre traineer, som er vår viktigste rekrutteringskanal. Det er utfordrende å rekruttere like mange kvinner og menn rett fra studiet, når kandidatsammensetningen er skjev. Tilsvarende er det utfordrende å eksternt rekruttere like mange kvinner som menn til partnerskap. Medvirkende årsaker til det er at det er flere etablerte mannlige partnerkandidater i markedet i dag, og gode kvinnelige partnerkandidater er attraktive for svært mange. Vi har tidligere besluttet flere tiltak som fortsatt er gjeldende i våre rekrutteringsprosesser. Vi vil fortsette å jobbe med disse tiltakene for å sikre at vi så godt som mulig reduserer ubevisst diskriminering, samtidig som vi fortsetter å vurdere identifiserte risikoområder. 

Risikoområder:

• Nettverksbasert rekruttering på erfarne nivåer, spesielt partnernivå, kan gi en lite variert kandidatmasse
• Manglende kunnskap og opplæring om ubevisste tankeprosesser, fordommer og stereotypier
• Manglende tilstedeværelse på arenaer rettet mot en mangfoldig studentmasse

Aktuelle tiltak:

• Begge kjønn skal være representert når vi møter studenter på arbeidslivsdager, manuduksjoner o.l.
• Fortsette bruk av utlysninger, i kombinasjon med nettverksbasert rekruttering og søk via LinkedIn, for å oppnå en mer variert søkermasse
• Opplæring, jevnlig repetisjon, samt erfaringsutveksling av HR, intern rekrutteringsgruppe og andre involverte om ubevisste tankeprosesser
• HR skal delta i alle rekrutteringsprosesser
• Det skal alltid være to personer med i et intervju
• Fast punkt om tilrettelegging ved onboarding

Risiko for diskriminering og forskjellsbehandling i forbindelse med forfremmelse, utviklingsmuligheter og karriere er på overordnet nivå ansett som moderat. Vi hadde 26 opprykk i kjernevirksomheten i 2025 (opprykk til fast advokat og opprykk til senioradvokat). Av disse opprykkene var 65 % kvinner. Våre analyser viser at vi har tilnærmet lik tid i stilling før opprykk, uavhengig av kjønn. Som selskaper har Arntzen de Besche og Grette hatt ulik tilnærming til tid i stilling før opprykk i forkant av fusjonen. Arntzen Grette har strukturerte prosesser knyttet til evaluering av ansattes prestasjoner, som igjen danner grunnlaget for diskusjoner om forfremmelser og utviklingsbehov for enkeltansatte. Likevel ser vi at vårt arbeid på dette området kan forbedres:

Risikoområder:

• Kriterier og prosess for forfremmelse oppleves som utydelige
• Arntzen de Besche og Grette har historisk hatt ulik tilnærming til krav til opprykk til fast advokat og senioradvokat
• Lite kjønnsmangfold i partnerskapet og i ledende organer gir få forbilder for unge, kvinnelige advokater​
• For lite transparens og struktur på saksallokering kan favorisere utviklingen av noen, på bekostning av andre

Tiltak:

• Snakke mer og åpnere internt om hverdagen og fleksibiliteten som ligger i partnerrollen
• Kommunisere kravene for opprykk og forfremmelse tydeligere i medarbeidersamtaler og andre arenaer
• Utarbeide ny, felles prosess for opprykk for Arntzen Grette

Risiko for diskriminering og forskjellsbehandling knyttet til tilrettelegging for arbeid og familieliv er på overordnet nivå ansett som lav til moderat. Forretningsadvokatyrket er i utgangspunktet et relativt fleksibelt yrke, med gode muligheter for å tilpasse den enkeltes arbeidssituasjon. For eksempel krever ikke utøvelse av yrket tilgang til spesiell teknologi eller verktøy, og dermed kan arbeidet i praksis utføres nesten hvor som helst. Likevel er det andre aspekter ved yrkets natur, for eksempel tidvis høy arbeidsbelastning, som kan medvirke til å begrense individets muligheter til å tilpasse arbeidet til egen livssituasjon. I vår virksomhet ser vi spesielt at det eksisterer visse skjevheter knyttet til uttak av foreldrepermisjon. I vår kartlegging ser vi at kvinner i vår virksomhet i snitt tok 38 uker permisjon (foreldrepermisjon og ulønnet permisjon), mens menn tok ut 17 uker permisjon. Kvinner tar i større grad enn menn ulønnet permisjon knyttet til foreldrepermisjon. Vi er opptatt av at alle kan ha en god karriereutvikling uavhengig av tilrettelegging knyttet til familieliv.

Risikoområder:

• Høy arbeidsbelastning og tidvis begrenset mulighet til å planlegge arbeidsmengde
• Skjevhet i lengde på foreldrepermisjon
• Varierende oppfølging og tilrettelegging ved oppstart og avslutning av foreldrepermisjon
• Utfordringer knyttet til deltakelse i saksarbeid som følge av sykemelding ved graviditet
• Arbeidet på langvarige saker og med enkelte klienter er av en slik natur at det kan være vanskelig for ansatte å komme tilbake til de samme sakene/klientene etter permisjoner av forskjellig art

Tiltak:

• Tilrettelegging for at partnere som er selvstendig næringsdrivende kan ta ut foreldrepermisjon
• Permisjonssamtaler for å følge opp ansatte før, underveis og etter permisjoner
• Bedre prosesser for rask integrering av ansatte i forbindelse med saksarbeid etter lengre permisjoner
• Bedre prosesser for å tildele saker og tilrettelegge arbeidsmengde sammen med den gravide